FAQs

Le licenciement est la rupture du contrat de travail par l'employeur.

Pour licencier, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement peut être avec préavis ou pour faute grave, c’est-à-dire avec effet immédiat et donc sans préavis.

Le délai de préavis est fixé par l’article L.124-3 du Code du Travail en fonction de l’ancienneté du salarié, c’est-à-dire des années de service au sein de l’entreprise ou du groupe de sociétés.

Le délai de préavis est :

• pour une ancienneté de service < à 5 années de 2 mois de préavis ;
• pour une ancienneté de service > à 5 année et < à 10 années de 4 mois de préavis ;
  
• pour une ancienneté de service > à 10 années de 6 mois de préavis.

L’article L.124-3 du Code du Travail prévoit que :

• si le licenciement est intervenu entre le 1^er et le 14 du mois, le préavis débute pour le salarié le 15 du même mois ;
• si le licenciement est intervenu après le 15 du mois, le préavis débute pour le salarié, le 01^er du mois qui suit le mois du licenciement.

La date prise en considération est le jour où le courrier de licenciement a été posté et peu importe à quelle date le courrier de licenciement a été réceptionné.

Le préavis prend fin :

• Le 14 du dernier mois de préavis, si le préavis a commencé un 15 du mois ;
• Le 28 ou 29 février ou le 30 ou 31 du mois pour les autres mois, si le préavis a commencé le 1^er du mois.

La dispense de prester le préavis est généralement prévu dans le courrier de licenciement.

Elle peut également intervenir par courrier séparé adressé par l’employeur au salarié.

Le salarié ne peut pas s’opposer à cette dispense de travail.

L’employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur sa décision d’accorder une dispense au salarié une fois qu’il l’a notifiée au salarié.

Si l’employeur n’accorde pas de dispense de prester son préavis, le salarié doit se présenter au travail et réaliser son travail pendant le préavis.

Si l’employeur accorde au salarié une dispense de prester son préavis, le salarié est alors déchargé de son obligation de travailler pendant le préavis.

Le salarié ne perd pas les avantages auquel il avait droit pendant l’exécution de son travail à savoir qu’il ne doit pas subir de diminution de salaires, traitements, indemnités et autres avantages.

Le salarié ne pourra cependant pas prétendre aux avantages liés aux remboursements des frais occasionnés par le travail : indemnités de repas, de déplacements ou de trajet.

L’article L.124-3 du Code du Travail prévoit que le licenciement doit être notifié sous peine d’irrégularité pour vice de forme :

• par écrit ; et
• par courrier recommandé ou remise en main propre contre signature du salarié sur le double du courrier de licenciement ce qui équivaut à un accusé de réception de la notification.

Le licenciement produit ses effets lorsque l’employeur remet le courrier recommandé de licenciement à la poste (et non pas à la réception du courrier recommandé par le salarié).

Il ne sert donc à rien pour le salarié de ne pas aller retirer le courrier recommandé à la poste : le licenciement produira dans tous les cas ses effets.

Ne pas retirer le courrier recommandé de licenciement à la poste par le salarié conduit à ne pas connaitre la date de réception du courrier de licenciement et donc à prendre le risque d’être for clos pour demander les motifs du licenciement à l’employeur.

Il est normal de recevoir un courrier de licenciement avec préavis ne contenant aucun motif.

Le salarié peut demander les motifs gisant à la base du licenciement par courrier recommandé à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la réception du courrier de licenciement par le salarié.

Il s’agit d’une faculté offerte au salarié de demander ou non les motifs gisant à la base du licenciement.

Si le salarié ne demande pas les motifs du licenciement, les chances du salarié de voir son licenciement déclaré abusif sont considérablement réduites alors que la charge de la preuve des motifs gisant à la base du licenciement lui incombera.

Cela signifie qu’il doit prouver l’inexistence de motifs susceptibles de fonder le licenciement. Il s’agit d’une preuve négative quasiment impossible à rapporter de sorte que les salariés n’ayant pas demandé les motifs gisant à la base de leur licenciement obtiennent rarement gain de cause dans leur action devant le Tribunal.

Si le salarié demande les motifs gisant à la base de son licenciement, ce dernier doit le faire de manière claire et non équivoque par courrier recommandé avec accusé de réception (article L.124-5 du Code du Travail).

L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception du courrier de demande de motifs adressé par le salarié à l’employeur.

Ces motifs doivent être suffisamment graves, réels et sérieux.

La charge de la preuve de la réalité et du sérieux des motifs appartient alors à l’employeur.

Pour le cas où, l’employeur ne répond pas à la demande de motifs gisant à la base du licenciement dans le délai d’un mois, le licenciement sera d’office déclaré abusif.

Le salarié pourra alors prétendre à des dommages-intérêts.

Pour le cas où l’employeur n’adresse pas au salarié un courrier énonçant les motifs gisant à la base de son licenciement dans le délai d’un mois à compter de la réception du courrier de demande de motifs du licenciement, le salarié dispose d’un délai de trois mois à compter de l’expiration du délai d’un mois endéans lequel l’employeur aurait dû répondre au courrier de demande de motifs du licenciement, autrement dit à l’expiration du délai d’un mois à compter de la réception du courrier de demande de motifs du licenciement pour introduire une action judiciaire devant la juridiction compétente en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail (article L.124-11 (2) du Code du Travail).

Deux possibilités s’offrent au salarié, qui doivent toutes les deux être réalisées dans le délai de trois mois à compter de la réception du courrier énonçant les motifs gisant à la base du licenciement :

• La première possibilité est de contester les motifs du licenciement par un courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale contenant une réclamation écrite contre les motifs du licenciement ;
• Ce courrier de contestation des motifs du licenciement ouvre un nouveau délai d’un an permettant de saisir la juridiction compétente d’une action judiciaire ;
• La deuxième possibilité est d’introduire immédiatement une action judiciaire devant la juridiction compétente en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail.